Konflikthåndtering: Definisjon av en konflikt

Konflikter foregår i individer, i små grupper, som familier, i store grupper, og store organisasjoner. En konflikt i en person er på mange måter svært forskjellige fra en konflikt mellom arbeidsgivere og arbeidstakere i Nederland, men det finnes også - viktig - kamper.

Konflikthåndtering

Kampene vil bli diskutert videre i denne serien ikke teoretiske, abstrakte digresjoner. Men det vil, så langt dette ville være nyttig, spesielt underforstått, er laget ved hjelp av innsikt fra enkeltkonflikter når du tenker på konflikter innenfor og mellom sosiale systemer.
Dette kan være nyttig: På grunn av at fremgangsmåten i analogi ofte viser seg å være svært fruktbar problem for analyse og oppløsninger som ble testet i ett felt, kan også bli brukt til en annen, helt annet felt derav. fordi noen generelle mekanismer hos mennesker er det samme som i grupper i store organisasjoner og i de største sosiale systemer. Selvstendige funksjoner, enkeltpersoner, små grupper og store organisasjoner kan ses som dynamiske systemer.
Et system kan forstås som et sett av interaksjoner mellom komponentene. Et sosialt system kan forstås som et sett av gjensidige dynamiske relasjoner eller interaksjoner mellom grupper eller mellom individer. En avdeling i en organisasjon kan analyseres som et sosialt system hvor omfattende organisasjon og omgivelsene i avdelingen oppfattes.

Konflikter: En definisjon

Sosial konflikt: minst to sosiale systemer eller delsystemer * håpe annerledes og - delvis - eksklusive mål. En konflikt er dynamisk, så det er noen ganger nyttig å analysere en konflikt som finner sted mellom to deler av et sosialt system, for eksempel mellom to spillere fra en lagsport, mellom to avdelinger i et selskap, mellom styret og medlemmer av foreningen.
Meningsforskjeller, motstridende synspunkter, etc. er derfor ikke nødvendigvis konflikt. Spesielt selv en sterk forskjell i oppfatning ingen konflikt hvis prosessen fortsetter som konsultasjon, der den ene parten lytter til argumentene til den andre, det legger stor vekt og er rettet mot å finne de mest hensiktsmessige tro.
Det er også å si at i en annen-visninger er ingen konflikt om - IF - det er en forskjell i makt og verantwoordelijk¬heid. Jo lavere plassert i organisasjonen, etter en rettferdig kamp for sin mening, noen ganger anta at jo mer senior ta en annen beslutning.

Hovedtrekkene i en konflikt

Hvem konflikt og for hva?
Hvis det er en konflikt blir oppdaget, er det nyttig å gjennomføre en systematisk analyse
Disse vil bli rettet blant annet at:
  • Hvem er de motstridende parter?
  • som konflikten er egentlig?
  • hva partene ønsker å oppnå eller unngå?
  • som har som mål å nå partene, hvordan, når?
Her en bemerkning innen ett parti er sjelden ett mål som deles av alle!
Disse spørsmålene taler for seg selv, men svaret er mindre opplagt enn det virker overfladisk.
Eksempel: hovedkonflikten i den nederlandske industrielle relasjoner, i 1977 var en nasjonal konflikt, men ble kjempet lokalt i utvalgte bedrifter og selv divisjoner. En konflikt analyse, alIeen rettet mot en lokal fabrikkledelsen og lokale fagforeningsledere og arbeidere, vil derfor være feil.
(0)
(0)

Kommentarer - 0

Ingen kommentarer

Legg en kommentar

smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile
Tegn igjen: 3000
captcha