Dommer på grunnlag av avtaler: bare rettferdig?

Som ansatt du tjene en lønnsslipp. Og etter et år som arbeider håp eller forvente å tjene mer eller få en bonus. Som leder er det din jobb å finne ut om en lønnsøkning eller bonus på plass. Og hvor mye det skal være. Derfor vil den ansatte måtte vurderes på ytelsen, og det er ikke alltid lett. I mange organisasjoner, har gjort et trekk til et system for å vurdere og givende. Denne overgangen er ofte utført av HRM / Personal. Den grunnleggende ideen er at belønningen må avhenge av i hvilken grad den ansatte har bidratt til suksess for selskapet. I seg selv en helt logisk idé. Men den vellykkede gjennomføringen av et slikt system er ikke så lett som det virker.

Dommer

Selvfølgelig må en ansatt skal vurderes. Denne anmeldelsen bør selvfølgelig være en representasjon av ytelse og resultater som den ansatte har gjort det siste året. Men hvordan gjør du det? Du kan være den ledende umulig kontinuerlig overvåkning på alle dine folk til å finne ut om de gjør en god jobb. Og i de fleste typer arbeid er ikke så enkelt å finne ut hvor godt noen har gjort jobben sin.
I en jobb med et lett målbart resultat, for eksempel fremstilling av et visst antall produkter, er det fortsatt ganske lett. Men med de fleste kontor, forskning og utvikling og nyskapende arbeid er måling vanskeligere. Problemet er at i slike situasjoner, ikke ansatte utfører alle er sammenlignbart arbeid. I de fleste tilfeller, alle har sine egne oppgaver, og som gjør det ekstra vanskelig å komme fram til en vurdering.

Lag avtaler

På bakgrunn av evaluering og belønningssystemer er ideen om at du gjør i begynnelsen av året avtaler. Disse avtalene er gjort mellom leder og medarbeider. De blir da registrert. For eksempel, i en fil personell. På den tiden, både ansatt og leder vet hva som forventes i de kommende år. Det er først og fremst opp til arbeidstaker å oppfylle inngåtte avtaler så godt som mulig. Året gikk, så det blir bestemt i løpet av en evaluering er beæret over i hvilken grad avtalene. På denne bakgrunn er det poengsum bestemmes for den ansatte.

Vurderingen og belønning

Dette resultatet er ofte en gradering av fem trinn. I midten er vurderingen "gode". Der kan du ofte to trinnene ovenfor: "svært god" og "gode / utmerket. Det finnes også to trinn lavere ved "moderat" og "utilfredsstillende". For mange selskaper denne poengsummen en på en knyttet til et trinn på lønnsskalaen. Hver funksjon er knyttet til et slikt fast lønn og gå innenfor hver lønnsregulativ er en rekke tiltak. For eksempel kan en lønnsregulativ for eksempel løpe fra 2000 euro til 3500 euro i inkrementelle trinn på 100 euro.
Et eksempel på en mulig oversettelse av vurderingen til en belønning:
På et visst tidspunkt folk i det høyeste trinnet av lønnen. Dersom det ikke er mulig å bevege seg til den neste lønn skala, ville det bety at det ikke lenger er en belønning mulig og at derfor motivasjon til å holde utfører. Derfor er det i stedet for en strukturell lønnsøkning er ofte en engangs bonus for disse tilfellene. For eksempel, en fjerdedel av en månedslønn for en utmerket vurdering eller noe lignende. På den måten er det fortsatt nyttig å gjøre ditt beste.

Den grunnleggende ideen er god

Ovennevnte tilnærming er i seg selv ikke noe galt med det. Tanken er at ansatte har klare mål for å plukke dem må se. Og etter å ha sett på om det lykkes, og få folk som er vellykket i en høyere verdsettelse enn de som ikke gjør sine avtaler. Tanken er selvfølgelig at avtalene direkte eller indirekte bidrar også til de forretningsmessige mål, og derfor bra for hele selskapet.

Ennå noen ulemper

Dessverre virker systemet i praksis er ikke alltid vellykket. Det stikker nemlig noen alvorlig risiko for dette systemet.
Gjør god representant avtaler
Ansettelser er ikke så enkelt. Fortrinnsvis avtalene er så konkret som mulig, slik at du kan finne ut om de er eller ikke er lett å fjerne. I tillegg må avtalene være rettferdig, det vil si, må arbeidstakeren fra sin stilling, har nok innflytelse og muligheter til å holde avtalen. Det føles ikke som en ansatt i produksjonen gulvet for å gi en avtale som sier noe om å skaffe ordrer for det kommende året.
I praksis de fleste ansatte får ofte en håndfull av avtaler. Men avtalene må faktisk representerer hele året av arbeidet til den ansatte. Ellers ville det ikke være realistisk å avlaste hele vurderingen av disse avtalene henger. Resultatet er at avtalene er ofte ganske generell art. Og dessverre så langt mindre konkret. Det gjør det vanskelig for den ansatte til å møte dem og for manager til å vurdere om de er oppfylt.
Hold deg oppdatert avtaler
Et stort problem med avtalen er at forholdene er så dynamisk i mange selskaper som har blitt foreldet med avtaler innen overskuelig fremtid. Det vil være et nytt prosjekt eller prioriteringer endres sammen, noe som gjør avtalene ikke lenger den beste måten å representere interessene til selskapet. På den tiden, ville medarbeider og leder faktisk har til å sitte sammen å gjennomgå avtalene.
I praksis er det imidlertid ofte ikke skjer. Resultatet er at avtalene er til syvende og sist ikke oppnådd. I verste fall er det ansatt derfor en dårlig anmeldelse. Heldigvis er det i praksis ofte blitt sett på hva som har skjedd i det siste året. Og vil ikke bli oppnådd avtaler ikke direkte produsere en dårlig anmeldelse. Det er bra selvfølgelig, men i det øyeblikket hele systemet ikke har virkelig jobbet bra.
Forsvarlig grunnlag for avtalene
I praksis skjer det ofte at en ansatt er ikke akkurat på rett sted er i funksjon, lønn og lønnstrinn. Spørsmålet er: har du gjøre avtaler basert på forventede resultater som hun skalert ned, eller basert på hva den ansatte skal kunne.
Anta at en ansatt er relativt lav gradert men avtalene er basert på hva den ansatte kan. Denne personen vil derfor avtaler og mål som ligger utenfor sin nåværende stilling. Hvis alle avtaler er oppfylt nøyaktig, vil du si at anmeldelsen er gode: de avtaler faktisk er riktig utfylt. Men fordi den ansatte er gradert som lav, har den ansatte bedre enn drakter sin nåværende godtgjørelse. Og derfor kan faktisk gjøre en bedre vurdering, så det er en rettferdig belønning i retur.
Alternativet er å lage ordninger som er riktige for klassifisering av den ansatte. Avtalene i dette tilfellet, så lett å plukke opp og sjansene er at den ansatte får en svært god eller utmerket vurdering. Men avtalene ble faktisk komme under hans nivå og mål, og var derfor overgå trolig ikke en så stor utfordring. Resultatet er at den ansatte ikke har utført opp og derfor har ikke produsert høyest avkastning for selskapet.

Er systemet virkelig nødvendig?

Ideen om å måle og evaluere forestillinger basert på tidligere avtaler virker som en god idé. Tanken er at det hjelper lederen for å oppnå en god rating. Problemet er imidlertid at det i praksis er det vanligvis ikke arbeider for å stille noen mål i begynnelsen av året, og ved utgangen av året, for å gå tilbake til disse. Ved sterk momentum i de fleste organisasjoner er det faktisk nødvendig å jevnlig se de avtaler og oppdatering der det er nødvendig.
Dette krever en kontinuerlig forpliktelse fra leder og medarbeider. Veileder må være godt informert om hva som skjer. Veileder må bruke den nødvendige tid og oppmerksomhet til disse sakene. Men på den tiden da en veileder som faktisk gjør, behovet for ordninger og måling av resultatene er svært liten. Lederen vet ville være tilstrekkelig for den ansatte og hans eller hennes plikter. Og så det burde være. På den tiden, kan sjefen derfor med rette evaluere den ansatte. Og dermed legger alle avtaler basert system som faktisk betyr noe lite.
(0)
(0)
Neste artikkel Seremonier ansvar

Kommentarer - 0

Ingen kommentarer

Legg en kommentar

smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile smile smile smile smile
smile smile smile smile
Tegn igjen: 3000
captcha